L’intelligence artificielle transforme profondément le travail
Fin 2025, Obea a mené une enquête auprès d’un panel d’une quarantaine de DRH issus d’organisations de toutes tailles et de tous secteurs, afin de mieux comprendre le niveau de maturité des entreprises face à l’IA et ses impacts sur l’engagement des collaborateurs.
Les résultats sont clairs : l’IA est déjà largement présente dans les organisations, mais son potentiel en matière d’engagement reste encore largement sous-exploité.
Des entreprises encore en phase d’exploration : l’enjeu du passage à l’échelle
Premier enseignement clé : près des trois quarts des entreprises interrogées se situent encore à un stade d’exploration ou d’expérimentation de l’IA.
Les initiatives sont nombreuses, mais souvent dispersées : tests d’outils, POC, usages individuels ou expérimentations locales portées par certains métiers.
Cette phase était indispensable. L’enjeu aujourd’hui est différent : il s’agit de passer à une intégration plus structurée de l’IA, capable de s’inscrire dans les processus cœur de l’entreprise et de créer de la valeur durable. Sans ce changement d’échelle, les usages resteront fragmentés et les bénéfices limités.
Un terrain globalement favorable, avec des craintes à accompagner
Selon les DRH, le terrain est plutôt propice au déploiement de l’IA. Près de la moitié des collaborateurs perçoivent l’IA comme une opportunité, notamment en termes de productivité, d’efficacité et de simplification du travail quotidien.
Pour autant, cette ouverture s’accompagne de certaines craintes identifiées :
- La capacité à apprendre et développer de nouvelles compétences,
- L’adaptation aux transformations des métiers,
- La perte de repères professionnels.
L’IA cristallise ainsi une forme d’ambivalence : elle est à la fois porteuse de promesses mais aussi génératrice d’incertitudes.
Un signal fort pour les entreprises : l’engagement ne se décrète pas, il se construit par l’accompagnement pour transformer les opportunités en éléments tangibles et répondre aux interrogations des équipes.
Un angle mort persistant : la réalité vécue par les collaborateurs
Autre enseignement majeur : les DRH restent encore insuffisamment impliqués dans la transformation IA, souvent pilotée par les fonctions technologiques et les systèmes d’information.
Avec un chiffre qui interpelle : seules 5 % des entreprises évaluent réellement la perception et l’impact de l’IA auprès de leurs collaborateurs.
Il existe aujourd’hui un angle mort préoccupant entre la vision stratégique affichée et la réalité vécue sur le terrain : quels sont les usages réels ? Qui adopte l’IA, qui la contourne, qui la subit ? Quels sont les écarts selon les métiers et les populations ? Autant de questions encore peu documentées.
Revenir au travail réel : une lecture fine par métiers et populations
Face à cette situation, un besoin s’impose : se mettre véritablement au niveau du terrain.
Cela implique d’observer finement :
- Les niveaux d’adoption réels,
- Les freins et résistances,
- Les leviers d’appropriation,
- Les usages formels et informels, y compris le « shadow IA ».
Cette lecture ne peut être globale ou uniforme. Elle doit être différenciée par métier, par population et par contexte de travail, afin d’identifier les critères clés de réussite, les besoins d’accompagnement spécifiques et les leviers d’action les plus pertinents.
Notre conviction : l’engagement « nouvelle génération »
Au-delà des constats, cette enquête renforce une conviction forte :
L’engagement “nouvelle génération” se construit par la capacité à apprendre, à s’adapter et à transformer son travail en continu.
Dans un contexte d’accélération technologique permanente, les enquêtes d’engagement « classiques » ne suffisent plus. Elles mesurent un état à un instant donné, mais peinent à capter ce qui fait aujourd’hui la différence : la capacité d’adaptation durable des individus et des collectifs.
Notre approche vise à aller plus loin : identifier, prioriser et activer les leviers humains qui permettent aux collaborateurs de rester engagés dans un environnement en transformation continue.
Développer l’ « Adaptive Engagement » : 3 axes clés
Pour accompagner cette dynamique, trois axes structurants émergent pour développer l’ « adaptive engagement » :
- COMPRENDRE
Analyser les transformations à l’œuvre – notamment liées à l’IA – et leurs impacts concrets sur le travail réel, les pratiques, les rôles et les interactions.
- CIBLER
Identifier les compétences critiques à développer pour réussir la transformation : compétences techniques, bien sûr, mais aussi compétences d’apprentissage, d’adaptation, de collaboration, de discernement…
- ACTIVER
Mobiliser les leviers-clés (managériaux, organisationnels, culturels) pour installer une capacité durable à intégrer les transformations, en particulier celles liées à l’IA, et soutenir l’engagement dans la durée.
En conclusion
Les résultats de cette enquête montrent que l’IA peut devenir un puissant levier d’engagement, à condition d’être pensée comme un projet humain avant d’être un projet technologique.
Plus que jamais, le rôle des DRH est central : relier la vision stratégique à la réalité du terrain, accompagner les transformations métiers et développer une capacité d’adaptation durable.
